Arbeitsmarktgestaltung in Dänemark: Leichtes Anstellen und Entlassen
Auf dem dänischen Arbeitsmarkt strebt man danach, Arbeitnehmer unkompliziert einzustellen und zu entlassen. Diese Ausrichtung bedeutet, dass Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz genießen. Arbeitgeber hingegen müssen sicherstellen, dass festgelegte Kündigungsfristen und spezifische Regeln für jeweilige Arbeitnehmergruppen beachtet werden. Bei Nichteinhaltung droht nicht die Wiedereinstellung, sondern die Zahlung einer Entschädigung durch den Arbeitgeber. Die Höhe dieser Entschädigung hängt unter anderem von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab.
Alternative zur Kündigung: Die Abfindungsvereinbarung
Eine mögliche Alternative zur Kündigung ist die Vereinbarung einer Abfindung, welches besonders vorteilhaft für langjährige Mitarbeiter ist. Angestellte, die unter das dänische Angestelltengesetz („funktionærloven“) fallen, unterliegen, abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses, den gesetzlichen Kündigungsfristen.
Kündigung eines Arbeitnehmers, der vom Angestelltengesetz umfasst ist
Für Angestellte, die vom dänischen Angestelltengesetz („funktionærloven“) umfasst sind, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Die Kündigungsfrist wird immer in Monaten zum Ende eines Kalendermonats berechnet.
Von Seiten des Arbeitgebers hängt die Kündigungsfrist von der Dauer des Angestelltenverhältnisses ab. Die Kündigungsfristen sind wie folgt:
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1 Monat, wenn die Kündigung nach Ablauf von 5 Monaten (einschließlich Probezeit) erfolgt,
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3 Monate, wenn die Kündigung nach Ablauf von 2 Jahren und 9 Monaten erfolgt,
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4 Monate, wenn die Kündigung nach Ablauf von 5 Jahren und 8 Monaten erfolgt,
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5 Monate, wenn die Kündigung nach Ablauf von 8 Jahren und 7 Monaten erfolgt, und
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6 Monate, wenn die Kündigung danach erfolgt
Der Angestellte kann, unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, mit Monatsfrist kündigen.
Kündigungsfristen und Verlängerung im Arbeitsvertrag
Die Kündigungsfristen können im Arbeitsvertrag verlängert werden. Wichtig dabei ist, dass eine Verlängerung der Kündigungsfrist des Angestellten auch eine entsprechende Verlängerung der Kündigungsfrist des Arbeitgebers erfordert. Eine Probezeit von bis zu drei Monaten kann vereinbart werden, in der das Arbeitsverhältnis beidseitig mit einer Kündigungsfrist von 14 Tagen beendet werden kann.
Abfindung bei ungerechtfertigter Kündigung und fristlose Kündigung bei groben Verfehlungen
Ein Angestellter, der aus unsachlichen Gründen gekündigt wurde, kann eine Abfindung in Höhe von bis zu der Hälfte der Gehaltsansprüche im Kündigungszeitraum geltend machen. Bei groben Verfehlungen des Angestellten ist eine fristlose Kündigung möglich, die normalerweise eine vorherige schriftliche Abmahnung erfordert.
Erst nach mehr als 12 bzw. 17 Jahren Betriebszugehörigkeit hat der Angestellte bei einer Kündigung seitens des Arbeitgebers einen zwingenden Abfindungsanspruch von einem bzw. drei Monatsgehältern.
Eine weitere besondere Regel folgt aus dem Gleichbehandlungsgesetz („ligebehandlingsloven“). Eine schwangere Angestellte, der gekündigt wird, kann umfangreiche Ausgleichsansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen, wenn der Arbeitgeber nicht eindeutig beweisen kann, dass die Kündigung nicht mit der Schwangerschaft der Angestellten zusammenhängt.
Schutz vor Diskriminierung:
Neben der Schwangerschaft ist der Kündigungsschutz in den letzten Jahren durch EU-Vorgaben und nationale Rechtsprechung verschärft worden. Dies betrifft insbesondere Kündigungen im Zusammenhang mit Behinderungen (einschließlich chronischer Krankheiten, die als Behinderung eingestuft werden können) sowie das Alter. Arbeitgeber tragen hier eine hohe Beweislast, um hohe Entschädigungszahlungen zu vermeiden.
Eine besondere Regel besteht auch für Vertrauensleute („tillidsrepræsentanter“) und Sicherheitsbeauftragte der Arbeitnehmer („sikkerhedsrepræsentanter“).
Bei groben Verfehlungen seitens des Angestellten besteht die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung. Dies setzt in der Regel eine vorherige schriftliche Abmahnung des Angestellten voraus.
Der Arbeitgeber kann mit dem Angestellten vereinbaren, dass im Falle längerer Krankheitsperioden (120 Tage innerhalb von 12 aufeinanderfolgenden Monaten) mit einer verkürzten Frist von einem Monat gekündigt werden kann. Wichtig: Diese Vereinbarung muss zwingend schriftlich im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Die Kündigung muss zudem in unmittelbarem Anschluss an den Ablauf der 120 Krankheitstage erfolgen, während der Arbeitnehmer noch krankgeschrieben ist.
Das dänische Recht kennt keine dem deutschen Recht entsprechenden Vorschriften über den Kündigungsschutz, wie das Kündigungsschutzgesetz.
Dänisches Recht im Vergleich zum Deutschen Recht und Tarifverträge
Das dänische Recht sieht keine vergleichbaren Bestimmungen zum deutschen Kündigungsschutzgesetz vor. Für Angestellte, die durch einen Tarifvertrag abgedeckt sind, variieren die Kündigungsfristen je nach Vereinbarung.
Kündigung eines Angestellten, der von einem Tarifvertrag umfasst ist
Die Kündigungsfristen für einen Angestellten variieren je nach Tarifvertrag. Generell sind die Kündigungsfristen bei diesen Arbeitnehmern erheblich kürzer als die Kündigungsfristen bei Angestellten, für die die Bestimmungen des Angestelltengesetzes gelten.
Gemäß eines typischen Tarifvertrages in der Baubranche kann zum Beispiel Arbeiternehmern mit einer Betriebszugehörigkeit von weniger als sechs Monaten ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden.
Ab einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten beträgt die Kündigungsfrist, je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, in der Regel 14-70 Tage. Ist der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereits 50 Jahre alt und liegt eine 9- bzw. 12-jährige Betriebszugehörigkeit vor, so beträgt die Kündigungsfrist 90 bzw. 120 Tage.
Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 7-28 Tagen, abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, kündigen.
Massenentlassungen: Informations- und Verhandlungspflichten
Bei Entlassungen von größeren Arbeitnehmergruppen sind nach dem Gesetz über Massenentlassungen („lov om masseafskedigelser“) eine Reihe von Informations- und Verhandlungspflichten einzuhalten.
Um Massenentlassungen handelt es sich bei Entlassungen innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen von:
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mindestens 10 Arbeitnehmern in einem Betrieb mit 20 – 99 Arbeitnehmern
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mindestens 10 % der Arbeitnehmer in einem Betrieb mit 100 – 299 Arbeitnehmern oder
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mindestens 30 Arbeitnehmern in einem Betrieb mit mindestens 300 Arbeitnehmern
Wenn Massenentlassungen geplant sind, müssen u.a. vor der Entlassung Verhandlungen mit dem regionalen Beschäftigungsrat (jeweils für Nord-, Süd-, Mitteljütland oder Seeland) geführt werden.
Außerdem müssen so früh wie möglich Verhandlungen mit den Arbeitnehmervertretern aufgenommen werden. Im Rahmen dieser Verhandlungen muss die Möglichkeit erörtert werden, die Massenentlassungen zu vermeiden oder zu beschränken, und es muss darüber verhandelt werden, wie Folgen der Entlassungen durch soziale Begleitmaßnahmen, insbesondere Hilfen durch anderweitigen Einsatz oder Umschulung, gemildert werden können.
Führen die Verhandlungen zu keinem Ergebnis, können die Entlassungen nach den dafür vorgesehenen Verfahren umgesetzt werden.
