In Dänemark besteht unter Tarifparteien und Politikern der Wunsch, dass es einfach sein soll, Arbeitnehmer einzustellen, aber auch zu kündigen. Das bedeutet u.a., dass Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz haben. Arbeitgeber haben jedoch darauf zu achten, dass die Kündigungsfristen und die besonderen Regeln für die jeweilige Arbeitnehmergruppe eingehalten werden. Werden die Regeln nicht eingehalten, ist die Konsequenz nicht, dass der Arbeitnehmer wieder eingestellt wird, sondern dass der Arbeitgeber eine Entschädigung an den Arbeitnehmer zahlen muss. Wie hoch die zu zahlende Entschädigung ist, hängt unter anderem von der Dauer des Angestelltenverhältnisses ab.
Eine Alternative zur Kündigung ist eine Abfindungsvereinbarung. Eine solche Abfindungsvereinbarung kann vorteilhaft sein, insbesondere wenn der Arbeitnehmer seit längerer Zeit beim Unternehmen gearbeitet hat.
Kündigung eines Arbeitnehmers, der vom Angestelltengesetz umfasst ist
Für Angestellte, die vom dänischen Angestelltengesetz („funktionærloven“) umfasst sind, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Die Kündigungsfrist wird immer in Monaten zum Ende eines Kalendermonats berechnet.
Von Seiten des Arbeitgebers hängt die Kündigungsfrist von der Dauer des Angestelltenverhältnisses ab. Die Kündigungsfristen sind wie folgt:
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Der Angestellte kann mit Monatsfrist kündigen, unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit.
Die Kündigungsfristen können im Anstellungsvertrag verlängert werden. Zu beachten ist jedoch, dass wenn die Kündigungsfrist des Angestellten verlängert wird, die Kündigungsfrist des Arbeitgebers dementsprechend auch verlängert werden muss.
Die Vertragsparteien können eine Probezeit von bis zu drei Monaten vereinbaren, innerhalb derer das Angestelltenverhältnis beidseitig mit einer Kündigungsfrist von 14 Tagen gekündigt werden kann.
Ein Angestellter, dem aus unsachlichen Gründen gekündigt worden ist, kann einen Anspruch auf eine Abfindung erheben, die bis zur Hälfte der Gehaltsansprüche im Kündigungszeiteraum beträgt und maximal sechs Monatsgehälter betragen kann. Die Beweislast für die Sachlichkeit der Kündigung trägt der Arbeitgeber.
Erst nach mehr als 12 bzw. 17 Jahren Betriebszugehörigkeit hat der Angestellte bei einer Kündigung seitens des Arbeitgebers einen zwingenden Abfindungsanspruch von einem bzw. drei Monatsgehältern.
Eine weitere besondere Regel folgt aus dem Gleichbehandlungsgesetz („ligebehandlingsloven“). Eine schwangere Angestellte, der gekündigt wird, kann umfangreiche Ausgleichsansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen, wenn der Arbeitgeber nicht eindeutig beweisen kann, dass die Kündigung nicht mit der Schwangerschaft der Angestellten zusammenhängt.
Eine besondere Regel besteht auch für Vertrauensleute („tillidsrepræsentanter“) und Sicherheitsbeauftragte der Arbeitnehmer („sikkerhedsrepræsentanter“).
Bei groben Verfehlungen seitens des Angestellten besteht die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung. Dies setzt in der Regel eine vorherige schriftliche Abmahnung des Angestellten voraus.
Der Arbeitgeber kann mit dem Angestellten vereinbaren, dass dem Angestellten im Fall von längeren Krankheitsperioden (120 Tage innerhalb der letzten 12 Monate) mit einer verkürzten Frist von einem Monat gekündigt werden kann.
Das dänische Recht kennt keine dem deutschen Recht entsprechenden Vorschriften über den Kündigungsschutz, wie das Kündigungsschutzgesetz.
Kündigung eines Angestellten, der von einem Tarifvertrag umfasst ist
Die Kündigungsfristen für einen Angestellten variieren je nach Tarifvertrag. Generell sind die Kündigungsfristen bei diesen Arbeitnehmern erheblich kürzer als die Kündigungsfristen bei Angestellten, für die die Bestimmungen des Angestelltengesetzes gelten.
Gemäß einem typischen Tarifvertrag in der Baubranche kann zum Beispiel Arbeiternehmern mit einer Betriebszugehörigkeit von weniger als sechs Monaten ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden.
Ab einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten beträgt die Kündigungsfrist in der Regel 14-70 Tage, je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit. Ist der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereits 50 Jahre alt und liegt eine 9- bzw. 12-jährige Betriebszugehörigkeit vor, so beträgt die Kündigungsfrist 90 bzw. 120 Tage.
Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 7-28 Tagen, abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, kündigen.
Entlassung von größeren Arbeitnehmergruppen
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Wenn Massenentlassungen geplant sind, müssen u.a. vor der Entlassung Verhandlungen mit dem regionalen Beschäftigungsrat (jeweils für Nord-, Süd-, Mitteljütland oder Seeland) geführt werden.
Außerdem müssen so früh wie möglich Verhandlungen mit den Arbeitnehmervertretern aufgenommen werden. Im Rahmen dieser Verhandlungen muss die Möglichkeit erörtert werden, die Massenentlassungen zu vermeiden oder zu beschränken, und es muss darüber verhandelt werden, wie Folgen der Entlassungen durch soziale Begleitmaßnahmen, insbesondere Hilfen durch anderweitigen Einsatz oder Umschulung, gemildert werden können.
Führen die Verhandlungen zu keinem Ergebnis, können die Entlassungen nach den dafür vorgesehenen Verfahren umgesetzt werden.
