Zu beachten ist zunächst, dass ein Arbeitnehmer nach den geltenden Regeln in der EU vertraglich nicht schlechter gestellt werden darf als nach den zwingenden Vorschriften, die in dem Land gelten, in dem er regelmäßig seine Arbeit ausführt. Für örtlich angestellte Arbeitnehmer gilt, dass zwingende Vorschriften des dänischen Rechts nicht dadurch abbedungen werden können, dass mit dem Arbeitgeber etwa die Anwendung ausländischen Rechts vereinbart wird.
1. Einhaltung von EU-Regelungen
Es ist wichtig zu beachten, dass gemäß den geltenden EU-Regelungen ein Arbeitnehmer in Dänemark vertraglich nicht schlechter gestellt werden darf, als nach den nationalen Gesetzen des Landes, in dem er regelmäßig arbeitet. Dies bildet eine grundlegende Richtlinie für die Anstellung von Mitarbeitern aus verschiedenen EU-Ländern.
2. Lokale Angestellte und Anwendbarkeit des Dänischen Arbeitsrechts
Örtlich angestellte Arbeitnehmer können den Schutz zwingender Vorschriften des dänischen Rechts nicht durch eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber umgehen, die die Anwendung eines anderen Arbeitsrechts vorsieht. Das heißt, dass es nicht möglich ist, in Dänemark mit einem Dänischen Arbeitnehmer zu vereinbaren, dass Deutsches Arbeitsrecht gilt. Dies unterstreicht die Verbindlichkeit der dänischen Arbeitsgesetze für lokale Arbeitsverhältnisse.
3. Einstellungsverfahren
Für ein Einstellungs- oder Bewerbungsverfahren gibt es in Dänemark klare Regeln. Wichtig ist vor allem, dass zu folgenden Themen keine Fragen gestellt werden dürfen oder die potenziellen Arbeitnehmer Fragen zu den folgenden Themen unwahr beantworten dürfen:
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Schwangerschaft(spläne)
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Religion oder sexuelle Präferenzen, politische Zugehörigkeit
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Anzahl Krankheitstage
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Gesundheitsdaten, es sei denn diese sind für konkrete Arbeit von Bedeutung
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Finanzielle Verhältnisse, es sei denn diese sind für konkrete Arbeit von Bedeutung
Grundsätzlich möglich ist, dass ein Führungszeugnis (das sog. ”straffeatest”) angefordert wird.
4. Dänischer Arbeitsvertrag
Das Gesetz über den Nachweis der Anstellungsbedingungen bestimmt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich über die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses informieren muss:
- Wichtige Änderung: Seit 2023 greift diese Nachweispflicht bereits, wenn der Arbeitnehmer durchschnittlich mehr als 3 Stunden pro Woche (zuvor 8 Stunden) arbeitet.
- Fristen: Die wesentlichen Informationen müssen dem Mitarbeiter nun deutlich schneller ausgehändigt werden (teils bereits am ersten Arbeitstag, spätestens innerhalb von 7 Tagen).
Versäumt der Arbeitgeber diesen Nachweis auszustellen, können Abfindungszahlungen fällig werden. Diese Nachweispflicht kann auch dadurch erfüllt werden, dass alle wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag enthalten sind. Wir empfehlen eine deutsche und eine dänische Ausfertigung zu erstellen und schriftlich festzulegen, welche Ausfertigung im Zweifel ausschlaggebend sein soll.
5. Regelungen für Arbeitszeit in Dänemark
Die gesetzliche wöchentliche Arbeitszeit ist in Dänemark nicht festgelegt. Üblicherweise beträgt die wöchentliche Arbeitszeit 37 Stunden, mit oder ohne Mittagspause. Es obliegt den Parteien, die Arbeitszeitregelungen im Anstellungsvertrag zu vereinbaren, einschließlich der Regelung von Überstunden und der Mitteilung von Änderungen der Arbeitszeiten.
Wie in den anderen EU-Ländern ist der Arbeitgeber jedoch dafür verantwortlich, dass die Arbeitszeit der Angestellten 48 Stunden pro Woche im Durchschnitt innerhalb eines Zeitraums von 4 Monaten nicht übersteigt.
Änderungen der Arbeitszeiten müssen dem Angestellten mit den für die Kündigung geltenden Fristen, mitgeteilt werden.
5.1. Pflicht zur Arbeitszeiterfassung (Neu seit 2024)
Seit dem 1. Juli 2024 sind alle Arbeitgeber in Dänemark gesetzlich verpflichtet, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Registrierung der täglichen Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers einzuführen. Zweck ist die Einhaltung der Ruhezeitbestimmungen und der 48-Stunden-Woche. Arbeitnehmer müssen ihre Gesamtarbeitszeit einsehen können, wobei die Methode der Erfassung (digital oder manuell) dem Unternehmen überlassen bleibt.
6. Entlohnung und Tarifverträge
In Abwesenheit eines Tarifvertrags ist die Gehaltsverhandlung eine individuelle Angelegenheit zwischen den Parteien. Dänemark kennt keinen gesetzlich festgelegten Mindestlohn. Tarifverträge, die spezifische Lohnregelungen enthalten, gelten für tarifgebundene Arbeitnehmer. Es besteht die Verpflichtung, gleiche Arbeit gleich zu entlohnen, und ein Verstoß kann zu finanziellen Ansprüchen des benachteiligten Arbeitnehmers führen. Das Verständnis und die korrekte Umsetzung der komplexen Bestimmungen eines Tarifvertrags sind hierbei von entscheidender Bedeutung.
Für Arbeitnehmer, die von den Tarifverträgen umfasst sind, sind die Lohnregelungen meistens detailliert in den Tarifverträgen festgelegt. Die Herausforderung besteht in der Regel darin, die komplizierten Bestimmungen des Tarifvertrags zu verstehen und in der Praxis richtig umzusetzen.
EU-Richtlinie zur Lohntransparenz
Im Hinblick auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gewinnen objektive Lohnkriterien an Bedeutung. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass Lohnstrukturen transparent gestaltet sind, um den Anforderungen an Lohngleichheit und Berichterstattung (für größere Unternehmen) gerecht zu werden.
