Zu beachten ist zunächst, dass ein Arbeitnehmer nach den geltenden Regeln in der EU vertraglich nicht schlechter gestellt werden darf als nach den zwingenden Vorschriften, die in dem Land gelten, in dem er regelmäßig seine Arbeit ausführt. Für örtlich angestellte Arbeitnehmer gilt, dass zwingende Vorschriften des dänischen Rechts nicht dadurch abbedungen werden können, dass mit dem Arbeitgeber etwa die Anwendung ausländischen Rechts vereinbart wird.
1. Einhaltung von EU-Regelungen
Es ist wichtig zu beachten, dass gemäß den geltenden EU-Regelungen ein Arbeitnehmer in Dänemark vertraglich nicht schlechter gestellt werden darf als nach den nationalen Gesetzen des Landes, in dem er regelmäßig arbeitet. Dies bildet eine grundlegende Richtlinie für die Anstellung von Mitarbeitern aus verschiedenen EU-Ländern.
2. Lokale Angestellte und Anwendbarkeit des Dänischen Arbeitsrechts
Im Fall von örtlich angestellten Arbeitnehmern besteht die Regelung, dass zwingende Vorschriften des dänischen Rechts nicht durch Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber umgangen werden können, die die Anwendung eines anderen Arbeitsrechts vorsehen. Das heißt es ist nicht möglich, in Dänemark mit einem Dänischen Arbeitnehmer zu vereinbaren, dass Deutsches Arbeitsrecht gilt. Dies unterstreicht die Verbindlichkeit der dänischen Arbeitsgesetze für lokale Arbeitsverhältnisse.
3. Einstellungsverfahren
Für ein Einstellungs- oder Bewerbungsverfahren gibt es in Dänemark klare Regeln. Wichtig ist vor allem, dass zu folgenden Themen keine Fragen gestellt werden dürfen oder die potenziellen Arbeitnehmer Fragen zu den folgenden Themen unwahr beantworten dürfen:
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Schwangerschaft(spläne)
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Religion oder sexuelle Präferenzen, politische Zugehörigkeit
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Anzahl Krankheitstage
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Gesundheitsdaten, es sei denn diese sind für konkrete Arbeit von Bedeutung
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Finanzielle Verhältnisse, es sei denn diese sind für konkrete Arbeit von Bedeutung
Grundsätzlich möglich ist, dass ein Führungszeugnis (das sog. ”straffeatest”) angefordert wird.
4. Dänischer Arbeitsvertrag
Das Gesetz über den Nachweis der Anstellungsbedingungen bestimmt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich über die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses informieren muss, insbesondere wenn der Arbeitnehmer mehr als 8 Stunden pro Woche arbeitet.
Versäumt der Arbeitgeber diesen Nachweis auszustellen, können Abfindungszahlungen von bis zu 1.300€ fällig werden.
Diese Nachweispflicht kann auch dadurch erfüllt werden, dass alle wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag enthalten sind. Wir empfehlen eine Deutsche und eine Dänische Ausfertigung zu erstellen und schriftlich festzulegen, welche Ausfertigung im Zweifel ausschlaggebend sein soll.
5. Regelungen für Arbeitszeit in Dänemark
Die gesetzliche wöchentliche Arbeitszeit ist in Dänemark nicht festgelegt. Üblicherweise beträgt die wöchentliche Arbeitszeit 37 Stunden, mit oder ohne Mittagspause. Es obliegt den Parteien, die Arbeitszeitregelungen im Anstellungsvertrag zu vereinbaren, einschließlich der Regelung von Überstunden und der Mitteilung von Änderungen der Arbeitszeiten.
Wie in den anderen EU-Ländern ist der Arbeitgeber jedoch dafür verantwortlich, dass die Arbeitszeit der Angestellten nicht 48 Stunden pro Woche im Durchschnitt innerhalb eines Zeitraums von 4 Monaten übersteigt.
Änderungen der Arbeitszeiten müssen dem Angestellten mit den für die Kündigung geltenden Fristen mitgeteilt werden.
6. Entlohnung und Tarifverträge
In Abwesenheit eines Tarifvertrags ist die Gehaltsverhandlung eine individuelle Angelegenheit zwischen den Parteien. Dänemark kennt keinen gesetzlich festgelegten Mindestlohn. Tarifverträge, die spezifische Lohnregelungen enthalten, gelten für tarifgebundene Arbeitnehmer. Es besteht die Verpflichtung, gleiche Arbeit gleich zu entlohnen, und ein Verstoß kann zu finanziellen Ansprüchen des benachteiligten Arbeitnehmers führen. Das Verständnis und die korrekte Umsetzung der komplexen Bestimmungen eines Tarifvertrags sind hierbei von entscheidender Bedeutung.
Für Arbeitnehmer, die von den Tarifverträgen umfasst sind, sind die Lohnregelungen meistens detailliert in den Tarifverträgen festgelegt. Die Herausforderung besteht in der Regel darin, die komplizierten Bestimmungen des Tarifvertrags zu verstehen und in der Praxis richtig umzusetzen.
Außerdem besteht die Pflicht, gleiche Arbeit gleich zu entlohnen. Zahlt ein Arbeitgeber einem Angestellten ohne sachlichen Grund ein geringeres Gehalt als den anderen Arbeitnehmern, hat der benachteiligte Arbeitnehmer einen Anspruch auf Auszahlung des Differenzbetrags.
