Udstationering af danske medarbejdere i Tyskland 

Ved udstationering af danske medarbejdere i Tyskland skal der tages højde for en række love vedrørende med­arbejdernes beskæftigelse og ophold i Tyskland. I det følgende beskrives de lovmæssige aspekter, der gælder for en dansk medarbejder, der arbejder i Tyskland. De tyske advokater hos advores har mange års erfaring med udarbejdelsen af arbejds­kontrakter for danske medarbejdere i Tyskland.

Hvilket lands lov gælder for kontrakten ​

Udsendte danske medarbejdere bliver allerede fra første dag omfattet af de tyske regler på følgende områder:

Maksimal arbejdstid og minimal hviletid

Mindsteantal betalte feriedage pr. år

Mindsteløn, herunder overtidsbetaling

Betingelserne for at stille arbejdstagere til rådighed, herunder vikarbureauer 

Sikkerhed, sundhed og hygiejne på arbejdspladsen 

Beskyttelsesregler med hensyn til arbejds- og ansættelsesvilkår for gravide kvinder 

Reglerne om ligebehandling af mænd og kvinder 

Godtgørelser eller refusion af udgifter til dækning af rejse-, indkvarterings- og opholdsudgifter for arbejdstagere, der er væk fra deres bopæl af arbejdsrelaterede årsager 

Baggrunden herfor er implementeringen af et EU-direktiv, som i dansk ret findes i loven om udstationering af lønmodtagere. Formålet med disse regler er at undgå ”social dumping”. Da udstationerede danske medarbejdere typisk vil have en bestemmelse i deres kontrakter om, at dansk lov finder anvendelse, er den retlige regulering af udstationeringer blevet mere kompliceret. 

Hvilket lands regler der er gældende for det pågældende ansættelsesforhold afgøres efter en konkret vurdering. 

Hvilket lands lov gælder for skatten

Ifølge den gældende dansk-tyske dobbeltbeskatningsoverenskomst skal en arbejdstager som udgangspunkt betale skat der, hvor han har sin bopæl. En udsendt dansk medarbejder, der tager bopæl i Tyskland, skal således formelt set betale sin skat i Tyskland. 

Hvilket lands lov gælder for sociale bidrag mv.

Mens skatten er lavere i Tyskland, er de sociale bidrag mangfoldige og betydelig højere end i Danmark. Dette betyder, at man som udsendt medarbejder har en interesse så længe som muligt at være omfattet af det danske socialsystem. 

Ifølge de gældende EU-regler på området kan en arbejdstager kun være omfattet af ét lands sociale system ad gangen. Udgangspunktet er i denne forbindelse, at en arbejdstager falder ind under reglerne i den medlemsstat, hvor han arbejder, selvom han har bopæl i en anden medlemsstat. 

Ved hjælp af en af Udbetaling Danmark udstedt A1 blanket er der mulighed for at bevare tilknytningen til Danmark i op til 2 år, jf. virk.dk. 

Fri bevægelighed, arbejdstilladelse og Folgeregister

Som EU-borgere har danskere ret til at indrejse og opholde sig i Tyskland i 3 måneder. Overstiger opholdet 3 måneder skal bestemte forudsætninger foreligge, for eksempel, at danskeren kan påvise, at han har taget ansættelse i Tyskland. Der udstilles ”eID-Karte” efter ansøgning. Fri bevægelighed gælder som udgangspunkt tillige til den pågældendes familie. 

En særskilt arbejdstilladelse kræves ikke for danskere. 

Der kræves tilmelding hos Folkeregistret (Einwohnermeldeamt) inden en uge efter flytningen.  

Egen bil

Ved indregistrering af biler i Tyskland skal der i modsætning til den danske registreringsafgift, som kan udgøre op til 2 gange bilens værdi, kun betales en mindre afgift. En udsendt dansk medarbejder vil derfor være fristet til at erhverve en bil i Tyskland og bagefter tage den med tilbage til Danmark. 

Hvad kan vi gøre for dig?

advores tilbyder pragmatisk rådgivning i ansættelsesret både i og foruden retten. Herved dækker vi hele paletten af behov og udfordringer som kan opstå i forbindelse med jeres aktiviteter i Tyskland. Idet vi kender det danske system lige så vel, har vi mulighed for at påpege og dermed forhindre mange udfordringer opstår i første omgang.

Din kontakt­person

Lars Kjellsson

Rechtsanwalt, Partner
Rechtsanwalt med speciale i arbejdsret

Næste artikel