Lovmæssige aspekter ved arbejde i Tyskland
Ved udsendelse af danske medarbejdere til Tyskland er det afgørende at være opmærksom på følgende tyske regler fra den første dag:
- Maksimal arbejdstid og minimal hviletid
- Mindsteantal betalte feriedage årligt
- Mindsteløn inklusive overtidsbetaling
- Betingelser for udstationering og brug af vikarbureauer
- Arbejdspladssikkerhed, sundhed og hygiejne
- Beskyttelsesregler for gravide kvinder
- Ligebehandlingsregler for mænd og kvinder
Regler for godtgørelser og refusion af udgifter
Medarbejdere, der er udstationeret, kan have ret til godtgørelser eller refusion af udgifter til rejse, indkvartering og ophold i forbindelse med arbejdsrelaterede opgaver. Det er essentielt at klarlægge disse regler og sikre, at medarbejderne er korrekt kompenseret for deres omkostninger.
Baggrunden herfor er implementeringen af et EU-direktiv, som i dansk ret findes i loven om udstationering af lønmodtagere. Formålet med disse regler er at undgå ”social dumping”. Da udstationerede danske medarbejdere typisk vil have en bestemmelse i deres kontrakter om, at dansk lov finder anvendelse, er den retlige regulering af udstationeringer blevet mere kompliceret.
Hvilket lands regler der er gældende for det pågældende ansættelsesforhold afgøres efter en konkret vurdering.
Ansættelsesforholdets retlige grundlag
EU-direktivet om udstationering af lønmodtagere komplicerer ansættelsesforholdet, især når danske medarbejdere ønsker dansk lov anvendt i deres kontrakter. En konkret vurdering er nødvendig for at afgøre, hvilken lands lov der er gældende for det pågældende ansættelsesforhold.
Hvilket lands lov gælder i forhold til dobbelbeskatningsaftalen
I henhold til den dansk-tyske dobbeltbeskatningsaftale skal udstationerede danske medarbejdere betale skat i Tyskland, hvis de tager bopæl der. Det er vigtigt at forstå og overholde disse skatteregler for at undgå juridiske problemer.
Hvilket lands lov gælder for sociale bidrag mv.
Mens skatten er lavere i Tyskland, er de sociale bidrag mangfoldige og betydelig højere end i Danmark. Dette betyder, at man som udsendt medarbejder har en interesse så længe som muligt at være omfattet af det danske socialsystem.
Ifølge de gældende EU-regler på området kan en arbejdstager kun være omfattet af ét lands sociale system ad gangen. Udgangspunktet er i denne forbindelse, at en arbejdstager falder ind under reglerne i den medlemsstat, hvor han arbejder, selvom han har bopæl i en anden medlemsstat.
Det er afgørende at bevare tilknytningen til det danske socialsystem ved hjælp af en A1 attest udstedt af Udbetaling Danmark. Dette sikrer medarbejderne dækning i op til 2 år og overholder EU-reglerne om sociale bidrag.
Fri bevægelighed, ophold, arbejdstilladelse og Folgeregister
Som EU-borgere har danske medarbejdere ret til at indrejse og opholde sig i Tyskland i op til 3 måneder. For længere ophold kræves specifikke betingelser, herunder ansættelsesbevis og udstedelse af en “eID-Karte” efter ansøgning.
En særskilt arbejdstilladelse kræves ikke for danskere.
Der kræves tilmelding hos Folkeregistret (Einwohnermeldeamt) inden en uge efter flytningen.
Arbejdstilladelse og folkeregistrering
Danskere behøver ikke en særskilt arbejdstilladelse i Tyskland, men de skal registrere sig hos Folkeregistret (Einwohnermeldeamt) inden for en uge efter flytningen. Dette sikrer korrekt dokumentation og overholdelse af lokale krav.
Indregistrering af bil i Tyskland
Ved indregistrering af biler i Tyskland er der økonomiske fordele, da afgiften er mindre end den danske registreringsafgift. Dette kan være en attraktiv mulighed for udsendte danske medarbejdere, der overvejer køb af køretøj i Tyskland.
