Opsigelse af arbejds­tagere i Tyskland 

Arbejds­giveren og arbejdstageren i Tyskland kan opsige en ansættelses­aftale med den i kontrakten fastsatte varsel. Efter tysk ret skal arbejds­giveren som regel begrunde sin opsigelse. Beskyttelsen af arbejds­tageren i Tyskland mod opsigelse vejer meget tungt. De tyske advokater hos advores har indgående kendskab til arbejds­givernes og de arbejds­tagerens pligter og rettigheder i Tyskland.

Opsigelse efter tysk ret

Det er muligt at aftale tidsbegrænsede arbejdskontrakter, men typisk vil kontrakterne i Tyskland være tidsubegrænsede. 

Arbejdsgiverens ret til opsigelse er begrænset af lovgivningen og eventuelle overenskomster.

De vigtigste tyske lovmæssige begrænsninger er: 

Loven om afskedigelsesbeskyttelse (Kündigungsschutzgesetz) 

Loven vedrørende mødres retsstilling (Mutterschutzgesetz) 

Loven om forfatning af virksomheder (Betriebsverfassungsgesetz)

En arbejdstager kan (uanset om der er tale om en funktionær eller en arbejder), hvis der er aftalt lovlige varsler, som regel sige op til den 15. i måneden eller til månedens udgang – i begge tilfælde med 4 ugers varsel.

De tyske opsigelsesvarsler for arbejdsgiveren afhænger – ligesom de danske – af, hvor længe arbejdstageren har været ansat i virksomheden. Imidlertid er fristerne anderledes. Arbejdsgiverens opsigelsesvarsel er fire uger ligesom for arbejdstageren i de første to år. Efter to, fem, otte, ti, tolv, femten, tyve års ansættelse forlænges varslet til henholdsvis en, to, tre, fire, fem, seks, og syv måneder, så med virkning til udgang af en måned. Ved opsigelsen skal arbejdsgiveren informere den ansatte om forpligtelsen til at melde sig hos arbejdsformidlingen. Undlader den ansatte at melde sig hos arbejdsformidlingen, kan dette medføre nedsættelse af arbejdsløshedsunderstøttelsen.  

Bortvisning (außerordentliche fristlose Kündigung)

En bortvisning (außerordentliche fristlose Kündigung) er udtryk for arbejdsgiverens afskedigelse af en medarbejder uden varsel.

Bortvisningen skal efter tysk ret foretages inden 2 uger efter kendskab af den hændelse, som gav anledning til bortvisningen. Den afskedigede har ret til at blive informeret skriftligt om grunden til afskedigelsen. For at en bortvisning anses for berettiget, kræves det ofte, at medarbejderen har modtaget en forudgående advarsel. 

Både en opsigelse med og uden varsel kræver tysk skriftlig form.  

Har arbejdsgiveren en medarbejderrepræsentation (Betriebsrat), så skal den inddrages.  

Lov om afskedigelsesbeskyttelse (Kündigungsschutzgesetz)

Afskedigelsesbeskyttelsesloven har ikke noget sidestykke i dansk ret og fastsætter regler om arbejdstageres beskyttelse mod opsigelse. Den gælder for arbejdstagere som har været ansat i virksomheden i 6 måneder. Derudover indeholder den regler om beskyttelse af medarbejderrepræsentanter, dvs. arbejdstagere valgt i Betriebsrat. Endelig indeholder loven regler om beskyttelse mod masseafskedigelser. 

Relevante dele af loven gælder for virksomheder med regelmæssigt mere end 10 arbejdstagere. Loven gælder således for de fleste tyske arbejdspladser, og loven bidrager dermed ikke til at skabe større fleksibilitet og mobilitet på arbejdsmarkedet. Der gælder fortsat en meget vidtgående afskedigelsesbeskyttelse, som gør, at tyske virksomheder flytter produktionen og dermed arbejdspladser ud af Tyskland.   

Ifølge loven kan en arbejdstager inden 3 uger efter modtagelse af opsigelsen henvende sig til domstolene for at få en retlig efterprøvelse af opsigelsen og i givet fald få dom for, at opsigelsen er uberettiget. Dette gælder for alle arbejdstagere, også for dem, der er ansat i en virksomhed med regelmæssigt ikke mere end 10 arbejdstagere eller dem som har været ansat i kortere tid end 6 måneder. Det er vigtigt at vide, at arbejdstageren efter udløb af denne frist på 3 uger som udgangspunkt ikke kan gøre indsigelser mod opsigelsen, da den anses endeligt retsgyldig. Er en opsigelse uberettiget, er den derimod ugyldig ifølge tysk lov, hvorfor den pågældende lønmodtager fortsat skal beskæftiges i virksomheden. 

En opsigelse af en arbejdstager i Tyskland som er beskyttet under loven om opsigelsesbeskyttelse skal være “socialt begrundet”. Dette er tilfældet, såfremt de grunde, som påberåbes i forbindelse med opsigelsen, udelukker en videre ansættelse. Grundene kan være virksomhedsrelateret eller ligge i arbejdstagerens person, eller hans adfærd.  

Grunde i arbejdstagerens person (personenbedingte Gründe), kan for eksempel ligge i hyppig kortvarig eller langvarig sygdom. Grunde i hans adfærd (verhaltensbedingte Gründe) kan derimod ligge i tyveri rettet mod arbejdsgiveren eller snyd ved notering af arbejdstid. Ofte vil det dog være nødvendigt at give en advarsel først og give arbejdstageren mulighed for at bedre sig.  

Ved påberåbelse af virksomhedsrelaterede grunde (betriebsbedingte Gründe) kan opsigelsen være begrundet, hvis en beslutning træffes på baggrund af virksomhedsøkonomiske eller organisatoriske grunde som fører til bortfald af relevant arbejde og mulighed for omplacering ikke består. Dette kan være tilfældet ved rationaliseringer, omorganiseringer, manglende ordrer, eller svigtende omsætning. Mhp. hvilken konkrete medarbejder skal opsiges skal arbejdsgiveren følge en udvalgsprocedure som loven fastsætter rammer for. Der skal tages hensyn til den ansattes virksomhedsanciennitet, levealder, handicaps, og underholdsforpligtelser. 

Selvom de tyske regler om beskyttelse af arbejdstagere er rettet imod, at arbejdsforholdet bevares, fører de ofte til forhandlinger mellem den opsagte medarbejder og virksomheden ved Arbejdsretten som er rettet imod en godtgørelse for at arbejdsforholdet ender. Arbejdsgiveren betaler sig dermed fra risikoen, at den opsagte medarbejder får medhold i påstanden, at opsigelsen var uberettiget, og at han fortsat havde krav på løn og beskæftigelse i virksomheden. 

Når det drejer sig om en driftsrelateret opsigelse, har virksomheder chancen for at undgå retssager ved at tilbyde en fratrædelsesgodtgørelse på en halv månedsløn for hvert års ansættelse i virksomheden. Den ansatte kan acceptere eller vælge at klage sin stilling tilbage ved Arbejdsretten. 

For en række persongrupper gælder særlige regler. Herunder især gravide kvinder og personer i medarbejderrepræsentation (Betriebsrat).  

Også for ansatte i ledende stillinger gælder særlige regler. Hovedreglen for ledende ansatte er, at de ikke kan kræve fortsat ansættelse, men i stedet henvises til at modtage kompensation. 

Loven gælder som udgangspunkt ikke for bestyrelsesmedlemmer og direktører i kapitalselskaber. 

Som det fremgår af ovenstående, kan det være vanskeligere at opsige arbejdstagere i Tyskland end i Danmark. Derfor bør man fra starten være nøjeregnende med det antal personer, som man ansætter, og eventuelt vælge at benytte sig af tidsbegrænsede ansættelser. 

Hvad kan vi gøre for dig?

advores tilbyder pragmatisk rådgivning i ansættelsesret både i og foruden retten. Herved dækker vi hele paletten af behov og udfordringer som kan opstå i forbindelse med jeres aktiviteter i Tyskland. Idet vi kender det danske system lige så vel, har vi mulighed for at påpege og dermed forhindre mange udfordringer opstår i første omgang.

Din kontakt­person

Lars Kjellsson

Rechtsanwalt, Partner
Rechtsanwalt med speciale i arbejdsret

Næste artikel