Hvilket lands lov gælder for kontrakten
Det kunne være fristende at aftale med sit tyske personale, at dansk ret finder anvendelse. Set fra en dansk arbejdsgivers side, ville dette have den fordel, at man havde fuldt overblik over, hvilke rettigheder og forpligtelser, der gælder i forhold til arbejdstageren.
Ifølge den gældende EU-lovvalgskonvention, kan en arbejdstager med permanent arbejde og bopæl i Tyskland imidlertid ikke fratages den beskyttelse, som følger af de tyske arbejdsretlige regler. Selvom det således principielt er muligt at aftale dansk ret, måtte man sammenholde den danske kontrakt med de tyske (ufravigelige) regler på området. Det er derfor som regel mest fornuftigt at aftale, at tysk ret finder anvendelse på hele kontrakten.
Lønforhold i Tyskland
Bruttolønningerne i Tyskland er umiddelbart betragtet lavere end i Danmark. Men det vil formentlig overraske de fleste, at de effektive lønomkostninger for arbejdsgiverne i Tyskland gennemsnitligt er højere end i Danmark. Dette skyldes de betydelige indirekte personaleomkostninger, som bl.a. skyldes, at de sociale ordninger i større udstrækning end i Danmark er led i forsikringsordninger. Hertil kommer, at arbejdsgiveren i visse tilfælde er forpligtet til at bidrage til forsikringsordningerne, hvor det i Danmark som hovedregel er arbejdstageren selv, der betaler (f.eks. arbejdsløshedsforsikring).
I Tyskland er der en mindsteløn, som er nedskrevet ved lov. Den lægger siden den 01.10.2022 ved 12,00 € per time. Der findes også højere sektorspecifikke mindstelønninger.
Hvis funktionæren ifølge ansættelseskontrakten har en aftalt bruttoløn på € 3.000,00, betyder det, at en typisk funktionær har ca. € 2.000,00 i lommen og arbejdsgiveren i alt skal udrede et beløb på ca. € 3.600,00 om måneden.
Tyske konkurrenceklausuler
Konkurrenceklausuler med tyske medarbejdere bør overvejes nøje, idet arbejdstageren har krav på en rimelig godtgørelse for at påtage sig klausulen. Reglerne minder i mange henseender om de regler, der gælder efter den danske funktionærlov.
Ferieregeler/arbejdstidsregler i Tyskland
Efter den tyske ferielovgivning (Bundesurlaubsgesetz) har alle arbejdstagere med en fuldtidsstilling ret til mindst 24 betalte arbejdsdages ferie om året.
I praksis ligger antallet af feriedage dog noget højere, i gennemsnit mellem 25 og 30 arbejdsdage, afhængig af ansættelsesaftalen eller den for området gældende overenskomst.
Som en tysk specialitet bør det anføres, at det er almindeligt i mange brancher, at arbejdstagere hvert år modtager en 13. månedsløn (julegratiale).
Arbejdstidsregler gælder for alle arbejdstagere i privat og offentlig tjeneste. Der gælder en arbejdsdag på 8 arbejdstimer. Arbejdstiden kan undtagelsesvis forlænges op til 10 timer dagligt under visse forudsætninger. Fravigelse af loven kan kun ske til arbejdstagerens fordel gennem enkeltaftaler eller kollektive aftaler. Inden for visse brancher og områder er 35-timers-ugen indført gennem overenskomster.
Lønmodtagermedbestemmelse
Betriebsverfassungsgesetz regulerer arbejdspladsforhold, herunder bl.a. arbejdstagerrepræsentanters medvirken ved opsigelse og ansættelse af personale, ferieplanlægning m.v. Dermed reguleres især opgaver af arbejdstagerrepræsentation (Betriebsrat), som skal påse, at virksomheden overholder de gældende arbejderbeskyttelseslove, overenskomster og interne virksomhedsaftaler.
I virksomheder med mindst 5 ansatte over 16 år, hvoraf mindst 3 skal have været ansat i mindst 6 måneder og være mindst 18 år gammelt, har de ansatte ret til at danne en Betriebsrat til at varetage deres interesser over for virksomhedens ledelse. Der findes ikke et tilsvarende organ i dansk ret. Medlemmerne af Betriebsrat vælges for 4 år ad gangen. Antal af personer i Betriebsrat er afhængig af antal af (valgberettigede) medarbejdere. Møder kan finde sted i arbejdstiden uden lønreduktion.
I tyske kapitalselskaber har arbejdstagerne ret til at vælge en tredjedel af pladserne i selskabets bestyrelse (Aufsichtsrat). I anpartsselskaber har arbejdstagerne ret til at vælge en tredjedel af pladserne i Aufsichtsrat, såfremt selskabet beskæftiger mere end 500 ansatte.
Loven om medbestemmelse (Mitbestimmungsgesetz) gælder for alle kapitalselskaber med mere end 2000 ansatte. I sådanne selskaber har arbejdstagerne ret til at vælge halvdelen af pladserne i bestyrelsen. Formanden for bestyrelsen, hvis stemme er afgørende ved stemmelighed, bliver dog udpeget af virksomhedens ejere. Loven fastsætter desuden, at en arbejdstagerrepræsentant (såkaldt Arbeitsdirektor) skal indgå i virksomhedens direktion med samme rettigheder og pligter som de andre medlemmer i virksomhedens ledelse.
